Inmiddels zou iedereen moeten weten dat het plaatsen van bepaalde soorten foto's op sociale media een potentiële werkgever kan beïnvloeden. Maar al snel zijn het niet alleen dronken feestfoto's die je de klus kosten, maar een gegevenspunt dat schijnbaar onschuldig is als hoe vaak je inlogt. Bedrijven zijn begonnen met het verzamelen en gebruiken van allerlei gegevens om hen te helpen nieuwe werknemers aan te nemen en te vergelijken hoe hun werknemers zijn aan het doen.
Neem Xerox. Kandidaten voor een laagbetaalde baan bij Xerox callcenters voeren gegevens over zichzelf in een toepassing in en Xerox gebruikt software om de kandidaten te vergelijken. Dit lijkt misschien niet zo verrassend, maar deze software kijkt niet alleen naar het soort factoren dat je zou verwachten, zoals hoeveel ervaring kandidaat A heeft vergeleken met kandidaat B. MIT's Tech Review legt uit:
In plaats daarvan moet een persoon een 'creatief' type zijn, maar niet te nieuwsgierig. Deelname aan één sociaal netwerk zoals Facebook is een pluspunt, maar betrokkenheid bij te veel is negatief. Een korte reis naar het werk is een must - dat betekent dat een persoon minder snel zal stoppen voordat Xerox zijn kosten om hem te trainen kan terugverdienen.
Natuurlijk is Xerox niet de enige plaats om dit te doen. De afdeling 'People Operations' van Google (een afdeling die in de meeste bedrijven bekend staat als HR) gebruikt gegevens al jaren om hun personeel te engineeren. De afdeling People Operations (POPS) is verantwoordelijk voor alle voordelen die u mogelijk bij Google heeft gehoord, zoals wasgoed op locatie en gratis eten. Vanwege POPS is Google door Fortune de afgelopen vier jaar uitgeroepen tot het 'beste bedrijf om voor te werken'. Als dit allemaal overkill lijkt, is het op zijn minst overkill op basis van gegevens. Hier is Slate :
POPS houdt nauwgezet toezicht op een hele reeks gegevens over hoe werknemers op uitkeringen reageren en gooit zelden geld weg. Het vijfmaands zwangerschapsverlofplan was bijvoorbeeld een winnaar voor het bedrijf. Nadat het op zijn plaats was gekomen, daalde het uitvalpercentage van Google voor nieuwe moeders naar het gemiddelde percentage voor de rest van het bedrijf. "Een korting van 50 procent - het was enorm!" Zegt Bock. Wat meer is, geluk - gemeten door Googlegeist, een langdurig jaarlijks onderzoek onder werknemers - steeg ook. Het beste van alles voor het bedrijf was het nieuwe verlofbeleid kosteneffectief. Bock zegt dat als je rekening houdt met de besparing op wervingskosten, het toekennen van vijf maanden verlof aan moeders Google geen geld meer kost.
Terug bij Xerox zijn ook zij tevreden met hun op gegevens gebaseerde wervingsmethoden. Hier is opnieuw Tech Review :
Sinds het bedrijf twee jaar geleden met piloottests van de analysesoftware van Evolv begon, zegt Morse dat werknemers gemiddeld langer bij Xerox blijven en hun prestaties 3 tot 4 procentpunten beter zijn, gemeten aan factoren zoals hoeveel klachten ze oplossen of hoe lang het duurt om een oproep af te handelen. De software begint ook andere subtiele factoren te beïnvloeden, zoals welke tijd van het jaar Xerox mensen inhuurt.
Maar net als elke gegevensverzameling en -analyse van mensen, is het gebruik van dergelijke gegevens om mensen aan te nemen niet zonder privacy en juridische complicaties. Er zijn wetten om te voorkomen dat werkplekken potentiële werknemers voor bepaalde dingen discrimineren. Het is legaal om vaardigheidstests te geven, maar wanneer bedrijven dingen bekijken zoals hoeveel aanvragers van sociale netwerken er zijn en hoe actief ze zijn, zijn de zaken een beetje troebeler.
Meer van Smithsonian.com:
Mij, mijn gegevens en ik
Big data of teveel informatie?
